RESUMO: A reforma trabalhista e o conjunto de novas regras adotadas em sua última atualização no ano de 2017 tem sido alvo de inúmeras discussões, incluindo os pontos positivos e negativos da reforma. O presente artigo tem como objetivo analisar de que maneira a reforma trabalhista impactou as relações de trabalho, sob a ótica de diferentes doutrinadores e juristas atuantes no Brasil. Para o desenvolvimento do estudo, utilizou-se da pesquisa bibliográfica e documental, com análise qualitativa, aplicando a técnica de análise de conteúdo. Diante da busca, avaliação e exposição de uma análise descritiva, percebe-se que a maioria das pesquisas acessadas mostram uma certa preocupação no que concerne ao real entendimento das modificações da lei por parte do trabalhador, onde, mesmo existindo a justificativa de que a mudança veio para alargar as possibilidades de emprego, pode haver um maior número de pessoas que não tenham os seus direitos 100% reconhecidos, inferioridade entre empregado-empregador,  impacto negativo no rendimento médio mensal, menor ocupação em cargos de chefia, onde mesmo com todas as discussões, ainda existem muitos aspectos a serem discutidos, sendo a atualização da Lei  n.º 13.467/17, no cenário do ordenamento jurídico ainda uma utopia para o mundo real trabalhista.

Palavras-chave: Reforma Trabalhista. Emprego. Direito do Trabalho.

ABSTRACT: The labor reform and the set of new rules adopted in its last update in 2017 has been the subject of numerous discussions, including positive and negative points of the reform. This article aims to analyze how the labor reform has impacted labor relations, from the perspective of different doctrinaires and jurists working in Brazil. For the development of the study, a bibliographic and documental research was used, with qualitative analysis, also using the content analysis technique. Given the search, analysis and exposure of a descriptive analysis, it can be seen that most of the research accessed shows a certain concern regarding the real understanding of the modifications of the law by the worker, where even with the justification that the change came to broaden employment possibilities, there may be a greater number of people who do not have their rights 100% recognized, inferiority between employee-employer, negative impact on average monthly income, lower occupation in management positions, where even with all the discussions, there are still many aspects to be discussed, being the update of Law 13. 467/17, in the scenario of the legal system still a utopia for the real labor world.

Keywords: Labor Reform. Employment. Labor Law.

1 INTRODUÇÃO

Aprovada em 2017, a lei n.º 13.467/2017 que trata da Reforma trabalhista, passou a vigorar a partir de novembro do mesmo ano, trazendo consigo muitas dúvidas para a prática judicial e para os operadores do direito. Gerando grandes discussões após sua aprovação, muitas incógnitas continuam, mais de cem pontos foram modificados em relação à lei anterior, que vigorava desde 1943, sancionada pelo Presidente Getúlio Vargas, porém ainda há muito para se discutir sobre as mudanças que houve na legislação trabalhista.

A mudança na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT se deu em um momento onde o Brasil vivia um cenário econômico de crise desfavorável à criação de emprego, todos os setores da economia do país foram afetados. A taxa de desemprego em 2017 atingiu o patamar médio alarmante de 12.7%, conforme IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), o maior índice já registrado na série histórica desde 2012 (ABDALA, 2018).

Desta maneira, ressalta-se a importância de demonstrar o impacto das mudanças que surgem com a nova Reforma Trabalhista, analisando como a literatura atual discute os aspectos positivos e negativos no cenário, promovido pela Lei n.º 13.467/2017. Dentro deste contexto, a pesquisa tem como questão de pesquisa: quais as eventuais mudanças ocorreram na CLT, e como isso impacta a vida de profissionais das mais diversas áreas, em especial na relação de trabalho empregado-empregador?

Buscando responder à questão de pesquisa o presente artigo visa analisar de que maneira a reforma trabalhista impactou as relações de trabalho, sob a ótica de diferentes doutrinadores e juristas atuantes no Brasil.

2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Para o desenvolvimento do estudo, utilizou-se da pesquisa bibliográfica e documental, com análise qualitativa, aplicando a técnica de análise de conteúdo. Segundo Severino (2016), as pesquisas bibliográficas e documentais são realizadas através de registros disponíveis em base de dados online ou impressas contendo categorias teóricas já estudadas por outros pesquisadores devidamente registrados.

Para tanto, foi empregado como critério de inclusão, pesquisas publicadas em base de dados científicas a exemplo do Scientific Electronic Library Online Brasil (SCIELO), Google Acadêmico, bases de dados jurídicas, assim como material impresso publicado no período de 2017 a 2022 no idioma português, que contempla em seus títulos e/ou resumos, aspectos relativos à temática estudada, disponibilizados na íntegra gratuitamente, online. Foram excluídos: artigos que não possuíam resumo, artigos repetidos e aqueles não acessíveis na íntegra.  

Após a busca e leitura dos documentos selecionados e coletados, foi feita a análise qualitativa, demonstrando os principais pontos de vista de pesquisadores e juristas, sobre a última reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017. Conforme defendido por Minayo (2007), pesquisas qualitativas propõem diversos significados, favorecendo discussões sobre pesquisas, valores e atitudes, correspondendo a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis.

3. RESULTADOS E DISCUSSÃO

Como resultado deste trabalho os artigos e livros analisados no âmbito da Reforma Trabalhista trouxeram a visão dos autores demonstrando que as principais mudanças previstas pela "reforma trabalhista", que de um projeto de lei se transformou em uma grande mudança, os autores criticaram e analisaram cada caso, de acordo com a mudança inserida no arcabouço jurídico e suas possíveis repercussões no caso concreto.

E assim os autores aqui elencados para que esse trabalho fosse feito não entenderam como benéfico para os trabalhadores brasileiros, os quais  ao longo da história do trabalho no Brasil não tinham  uma proteção suficiente, a qual  foi adquirida ano a ano, portanto uma reforma deste tamanho poderia ter sido pensando muito mais no direito a dignidade e proteção ao trabalhador e ao trabalho como para pessoa humana, tal dignidade  com a reforma foi diminuída, como pode ser visto na desobrigatoriedade na parte que  cabe aos sindicatos e ao ministério do trabalho.

3.1 ASPECTOS HISTÓRICOS NO BRASIL DO DIREITO TRABALHISTA

O presente trabalho será norteado por autores que têm uma visão crítica e ampliada a respeito temática abordada, de modo que ficará estruturado o referencial teórico em tópicos a saber: como identificar o direito trabalhista; direito do trabalho na relação entre empregado e empregador; os impactos na legislação do trabalho e seus pontos negativos; como refletir na reforma trabalhista positivamente; diferenças entre a lei n.º 5.452/1943 e a lei n.º 13.467/2017; os principais pontos da reforma e seus impactos; a jornada de trabalho; o intervalo intrajornada; trabalho de grávidas e lactantes em locais insalubres; o contrato de trabalho intermitente, honorários de sucumbência e justiça gratuita.

3.2 COMO IDENTIFICAR O DIREITO TRABALHISTA

Identificar o direito do trabalho ao longo da história não é algo simples, tal aspecto pode ser evidenciado em obras de doutrinadores e juristas a exemplo de Leite (2019) e Bomfim (2017) onde têm suas teorias e posições a defender, no entanto, existem três correntes que tentam definir este direito, esta é a corrente subjetiva, a corrente objetiva e a corrente mista.

Para Leite (2019) o conceito de direito do trabalho para subjetivistas, leva em consideração todos os trabalhadores os quais teriam proteção, incluindo os autônomos, ao passo que a corrente objetivista conceitua o direito do trabalho onde não considera o trabalhador e sim a matéria ou objeto por ele estudado, excluindo os autônomos que não seriam trabalhadores subordinados.

A corrente mista define o direito do trabalho, considerando tanto o trabalhador como a matéria estudada, o fato é que o direito trabalhista se moldou de acordo com a sociedade com o passar do tempo para poder se adequar as necessidades dos empregados e empregadores, criando uma relação estreita entre um e outro.

O conceito de direito do trabalho proposto por Leite (2017, p.35), o qual adota a corrente mista:

[...] o ramo da ciência jurídica constituído de princípios, regras, valores e institutos destinados à regulação das relações individuais e coletivas entre empregados e empregadores, bem como de outras relações de trabalho normativamente equiparadas à relação empregatícia, tendo por escopo a progressividade da proteção da dignidade humana e das condições sociais, econômicas, culturais e ambientais dos trabalhadores.

Através deste conceito, pode-se notar que a relação de trabalho tem um alvo, a proteção a dignidade humana, visando o bem-estar e o desenvolvimento socioeconômico e cultural do indivíduo. Para Cassar (2018) o direito do trabalho é conceituado levando em consideração a relação de trabalho seja de que forma se dê. O direito do trabalho é um sistema jurídico permeado por instituto, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, órgãos colegiados, tomadores de serviço, para a tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam a proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteada pelos princípios constitucionais, principalmente da dignidade pessoa humana

Para os autores Leite (2019) e Bonfim (2015) a conceituação do direito do trabalho é importante para que possam ser respondidos alguns questionamentos, tais como: quem é o detentor deste direito? Qual sua função? Como melhor definir a relação de trabalho? Segundo Cassar (2018) antes da criação de uma legislação própria, o direito civil, o qual era usado para dirimir os conflitos trabalhistas, não atendia mais as necessidades dos trabalhadores.

É buscando entender estas questões que se pode ter um vislumbre se houve a necessidade de uma modificação da CLT alinhado ao momento em que vive o trabalhador, e analisar se essas mudanças tiveram impactos negativos ou positivos na relação entre empregado e empregador. Com apresentação do ponto de vista de alguns doutrinadores, a exemplo de Garcia (2017) pode-se fazer um apanhado de quais são as mudanças com a reforma de 2017 apresentada pelo legislador.

De acordo com o entendimento de Leite (2018), desde o início do século XX é reconhecido legalmente como direito o trabalho ao indivíduo, este poderá fazer livremente sua escolha, que deverá ter proteção contra o desemprego, direito este reconhecido constitucionalmente e que deve ser protegido, ampliado e melhorado. É preciso esclarecer, que não é qualquer trabalho que deve ser considerado um direito humano e fundamental, mas apenas o trabalho que realmente dignifique a pessoa humana (LEITE, 2018, p.39).

Na sociedade contemporânea, o trabalho passa a ser um direito ao mesmo tempo, humano e fundamental. É direito humano porque é reconhecido solenemente nos documentos internacionais, desde o Tratado de Versalhes, de 1919. A Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 reconhece, em seu art. 23º, n.º 1, in verbis: toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego (LEITE, 2019, p.47 - 48).

O direito do trabalho também é descrito “como um conjunto de normas e princípios com a finalidade de dar proteção ao trabalhador, considerado a parte mais fraca” (GARCIA, 2017, p 27). Este direito é aquele que vai dar dignidade à vida em sociedade do indivíduo, que a despeito da nova lei do trabalho, a qual passou a vigorar em 2017, é o que se espera a respeito de dignidade ao ser humano, um mínimo de proteção ao direito que cada trabalhador tem e não sua subtração ou redução.

3.3 DIREITO DO TRABALHO NA RELAÇÃO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

Com o surgimento da Revolução Industrial na segunda metade do século XVIII, e posteriormente a expansão até meados século XIX, surge também o capitalismo, exigindo muita mão de obra para a indústria e o comércio, o que acabou por demonstrar que em uma relação de trabalho a parte mais fraca é o trabalhador (HOBSBAWM, 2014).

Quando na Revolução Industrial a partir do século XIX, há um aumento da utilização da mão de obra descontrolada, onde mulheres e crianças também são utilizadas nas indústrias sem o mínimo de proteção, surge a reação de trabalhadores que passam se revoltar contra a utilização sem respeito, sem amparo, sem valorização da pessoa humana, haja vista que o direito comum não mais atendia suas necessidades (HOBSBAWM, 2014).

A partir daí nasce o Direito do trabalho, com função tutelar, econômica, política, coordenadora e social. Tutelar porque visa proteger o trabalhador de cláusulas abusivas, garantindo-lhes o básico e regras mínimas para reger o contrato de trabalho (CASSAR, 2018).

A proteção do direito do trabalho é um princípio destinado à pessoa humana, conforme preceitua o artigo 1º, III da Constituição Federal (BRASIL, 1988). O direito trabalhista surgiu para dar proteção ao trabalhador, visando o equilíbrio entre o capital e o trabalho, gerando direitos e obrigações entre empregado e empregador, esse fator é limitado pelo princípio da segurança jurídica, assim, quando mal aplicado, pode ocorrer violação dos direitos à proteção do trabalhador. Vale ressaltar que o direito do trabalho não serve só para regular as relações de trabalho, mais para a preservação das melhores condições de trabalho, previsto constitucionalmente.

Com o surgimento de novas formas e áreas de trabalho, o direito comum não mais consegue resolver conflitos entre empregado e empregador, pois existe uma grande desigualdade socioeconômica no meio desta relação. A proteção surge com a necessidade de fazer com que os colaboradores das empresas tenham seus direitos garantidos, e dignidade humana amparada.   Leite (2018, p.52) explica que os direitos sociais se confundem com o direito do trabalho na história do seu nascimento:

[...] de outra parte, não se pode ignorar que o ‘valor social do trabalho’ na acepção mais ampla do termo, constitui postulado básico da dignidade da pessoa humana e corolário da própria cidadania (CF, artigo 1°, II, III e IV), na medida em que é exatamente o trabalho produtivo que irá evitar, em última análise, que a pessoa humana venha a necessitar daquelas prestações estatais positivas [...]” (LEITE, 2018. p. 52)

Como menciona o autor, a constituição federal no seu artigo 6° chama de direitos fundamentais os direitos sociais, que vão dar dignidade à pessoa humana. Para Resende (2020) a explicação para o surgimento do direito do trabalho, seria a necessidade da redução de uma desigualdade existente entre empregado e empregador. Desse modo, o direito do trabalho surgiu, no contexto histórico da sociedade contemporânea, a partir da Revolução Industrial, com vistas a reduzir, por meio da intervenção estatal, a desigualdade existente entre capital (empregador) e trabalho (empregado).

Não por acaso surge o direito do trabalho para dar proteção ao trabalhador e ser um auxiliador, este que sem o mínimo de amparo estaria a mercê do empregador, para ser utilizado na crescente produção industrial e comércio. Influenciada pelo surgimento da OIT e pelas mudanças ocorridas na Europa no que se refere a leis trabalhistas, em 1919 surge as normas de proteção ao trabalho no Brasil, por causa dos movimentos de operários imigrantes que passam a exigir melhores condições de trabalho. É neste momento que se tem as políticas trabalhistas de Getúlio Vargas em 1930, a partir de então o trabalhador brasileiro começar a vislumbrar as primeiras normas constitucionais trabalhistas (MATIAS,2019)

Após 1930 não só as constituições que se seguirão passaram colocar em seu bojo, leis que tratam do assunto, como também decretos foram criados, regulamentos e normas que pudessem organizar e orientar o trabalho no Brasil de tal forma que o empregado tivesse o mínimo de amparo e proteção frente ao empregador. Com o surgimento de inúmeras leis que discursavam sobre o mesmo assunto, foi necessário reuni-las em um único documento, em 1943 foi criado não um código, mas uma consolidação das leis do trabalho, com o intuito de agregar todas as leis já criadas sobre o trabalho no Brasil, este foi o decreto – lei n.º 5.452 de 1° de maio de 1943 (COSTA, 2010).

Para Leite (2018) o direito do trabalho desempenha cinco funções que não são igualitárias para os doutrinadores e juristas, são elas: a função econômica, social, conservadora, coordenadora e tutelar. O autor ainda ressalta que a corrente que defende a função econômica do direito do trabalho tem, por objetivo, o de valorizar a pessoa que trabalha para outros, para que o ser humano venha a ter a segurança de uma vida digna.

A função conservadora defendida por alguns doutrinadores tem como foco, limitar ou dificultar os movimentos da classe trabalhadora de reinvindicação de seus direitos. Para os que defendem a função coordenadora, o direito do trabalho vai apenas gerir interesses do capital e do trabalho, ou seja, entre empregador e empregado sem levar em consideração quem é mais fraco na relação.

Já a função tutelar, defendida pela maioria, tem por objetivo a proteção aos interesses do trabalhador, a parte mais fraca, diante do capital.

[...] A função tutelar do direito do trabalho visa, enfim, sobre tudo sob a perspectiva dos direitos humanos e do direito constitucional, corrigir as desigualdades sociais, econômicas e políticas entres os atores representantes do capital e do trabalho, por meio de um sistema normativo de proteção jurídica ao cidadão trabalhador (LEITE, 2018, p.48).

Para Garcia (2017) o princípio de proteção surgiu com o objetivo de equilibrar a relação entre capital e o trabalhador, limitando a utilização do trabalho humano para além do que deveria, assim o mesmo tem grande relevância nesta relação, viabilizando especialmente para que esse trabalhador tenha sua dignidade e direitos respeitados.

3.4 OS IMPACTOS NA LEGISLAÇÃO DO TRABALHO E SEUS PONTOS NEGATIVOS

A globalização mundial do trabalho trouxe a necessidade de reafirmação, assim como a reformulação alguns direitos dos trabalhadores. O direito do trabalho que tem principal função, a de proteção ao trabalhador, e não pode retroagir de tal maneira que possa diminuir de forma drástica ou retirar os direitos de um cidadão.  

Nenhum tipo de reformulação das normas do direito do trabalho pode deixar em segundo plano a proteção ao trabalhador, e levar como ponto principal somente a diminuição do desemprego sem, contudo, considerar a dignidade do trabalhador. Para Bonfim (2015) ao falar da flexibilização destas normas ela acredita que deva haver equilíbrio para isso ser feito pensando sempre no operário como parte mais fraca.

[...] é preciso encontrar a pedra de toque, o limite razoável para a flexibilização, ponderando os princípios conflitantes da dignidade e o da valorização social do trabalhador versus o princípio da preservação e saúde da empresa, devendo prevalecer em cada caso, um ou outro de forma a levar a melhor solução para a sociedade (CASSAR, 2015, p.10).

A última reforma da CLT no ano de 2017 veio para alterar regras já existentes para que, segundo os legisladores, houvesse mais emprego, viabilizando preencher lacunas que a norma anterior não atendia, principalmente no que concerne as necessidades da criação de mais emprego e geração de renda para as famílias (BRASIL, 2017). Nessas mudanças estão pautadas as novas relações do direito material e processual trabalhista.

Alguns autores criticam a reforma trabalhista, para Bonfim (2015), Leite (2019) e Delgado e Neves (2017), essa atualização pode ser entendida como um retrocesso de direitos já adquiridos, ao contrário do que foi defendido durante a sua atualização, sendo pautado por alguns legisladores como um aspecto motivador de geração de emprego.

A reforma da CLT implementada pela lei n.º 13.467/2017, não foi bem aceita por alguns doutrinadores, a reforma trabalhista é caracterizada como um retrocesso, retornando ao ponto de início da história do direito do trabalho, o qual não tinha uma visão humanizada pelo trabalhador, cujo passado era desalinhado com a constituição e contrário a ideia social do trabalho.

Assim explica Mauricio Godinho Delgado (2017):

[...] “profundamente dissociada das ideias matrizes da constituição de 1988, como a concepção de Estado Democrático de Direito, a principiologia humanística e social – o conceito constitucional de direitos fundamentais da pessoa humana no campo jus trabalhista e da compreensão constitucional do Direito como instrumento de civilização, a lei n.º 13.467/2017 tenta instruir múltiplos mecanismos em direção gravemente contraria e regressiva. ” (DELGADO, 2017, p. 40)

Corroborando com o exposto, Cassar e Borges (2017) pontuam:

Uma das modificações trazidas pela “Reforma Trabalhista” foi o fim da ultratividade das normas coletivas, como se constata da nova redação do §3° do art. 614 da CLT. Com isso, consagra-se o princípio da não incorporação definitiva das benesses normativas ao contrato de trabalho, permitindo-se a supressão, alteração ou manutenção das vantagens anteriores. Caso o instrumento coletivo perca a vigência ou outra norma venha reduzindo, ou suprimindo o direito concedido pela anterior, não prevalecerá a condição mais favorável ao trabalhador (Bonfim; Borges, 2017.p.7).

Com base nesta interpretação os autores demonstram que há, de maneira bem clara, a supressão de direitos adquiridos em razão da nova lei, propondo uma análise de artigo por artigo verificando o que mudou no que se refere aos aspectos positivos e negativos na vida de cada trabalhador, assim como as possíveis repercussões, uma vez que poucos direitos favorecem a essa classe.

A modificação da lei trabalhista pode ser caracterizada como retrocesso, onde a nova lei simplesmente deixa de respeitar parâmetros constitucionais importantes, tais como a valoração do emprego, do trabalho e do indivíduo quanto pessoa humana, ao trazer de volta patamares há muito não utilizados.

Assim descreve os autores Delgado e Neves (2017):

Na verdade, os princípios constitucionais da centralidade da pessoa humana na vida real e no Direito, da dignidade da pessoa humana, da valorização do trabalho e do emprego, do bem-estar individual e social, da igualdade em sentido material e da subordinação da propriedade privada à sua função sócio ambiental são repetidamente negligenciados ou diretamente afrontados por diversas regras jurídicas expostas na nova lei. (DELGADO; NEVES, 2017.p.41)

A reforma trabalhista de 2017 pode ser dívida em três partes na modificação ocorrida: direito coletivo, direito individual e direito processual do trabalho, para ser melhor analisada (BRASIL, 2017). Para entender essa modificação como flexibilização ou desregulamentação, na visão de Goldinho (2017), a flexibilização tem a intervenção estatal na manutenção da relação empregado e empregador, na desregulamentação não há essa intervenção do estado e as partes são livres para negociar.

Para Nahas (2017) a nova lei vem dar autonomia para empregado e empregador, onde eles possam discutir as regras do novo contrato por eles firmado, colocando de lado o entendimento de hipossuficiência do trabalhador, gerando o risco de desvincular os direitos sociais garantidos constitucionalmente. A autora faz ainda uma descrição de como serão classificados os trabalhadores após a reforma trabalhista de 2017, com uma análise feita a partir do art. 444, parágrafo único da CLT, explicando: “A eles aplicam-se as regras da CLT, mas não com a mesma rigidez e parcialidade destinadas àquele primeiro, pois é incontestável que tem um mínimo de discernimento e certamente tem maior liberdade para contratar” (NAHAS, 2017, p.17 - 18).

No entendimento de Nahas (2017) as atualizações se confundem com alguns dos direitos e deveres e pode se apresentar como um aspecto negativo no que concerne à interpretação do trabalhador na hora de interpretar clausula de direitos trabalhistas. Para Delgado e Neves (2017) ele destaca que:

[...] ao invés de respeitar o patamar jurídico fixado na Constituição da República, a Lei n.º 13.467/2017 simplesmente faz emergir um parâmetro jurídico sepultado há décadas no campo do Direito, isto é, a desmedida prevalência do poder econômico na principal relação de poder existente no âmbito da economia e da sociedade, a relação de emprego (DELGADO; NEVES, 2017.p.41).

Neste cenário o trabalhador se apresenta como peça importantíssima, sendo pauta de inúmeras discussões no âmbito jurista, principalmente quando se trata de olhar os impactos que essa mudança traz ao cenário trabalhista.  

3.5 COMO REFLETIR NA REFORMA TRABALHISTA POSITIVAMENTE

Por ser autônomo o direito do trabalho não é impedido de se firmar em outros ramos do direito, para que possa auxiliar lhes os conflitos oriundos da relação do trabalho. A lei n.º 13.467/2017 passou a vigorar em novembro de 2017 e junto com ela veio a insegurança jurídica e trouxe também dúvidas para os tribunais, assim como uma flexibilização tão esperada pelas empresas. Pontos modificados como: férias adquiridas, terceirização, o tratamento com a mulher gestante a jornada de trabalho, a relação processual, o trabalho intermitente, uma nova forma contratual criada e a modificação na relação com os sindicatos.

Um ponto a ser entendido como positivo é a livre negociação entre empregador e empregado a respeito do contrato de trabalho: “[...] A eles aplicam-se as regras da CLT, mas não com a mesma rigidez e parcialidade destinadas àquele primeiro, pois é incontestável que tem um mínimo de discernimento e certamente tem maior liberdade para contratar” (NAHAS, 2017, p.17 - 18).

Haverá uma diferença bastante significativa no entendimento da nova lei, principalmente para aqueles trabalhadores que não tem discernimento mínimo, conquanto, o trabalhador com um pouco mais de conhecimento poderá sim, fazer acordos individuais, ao contrário daquele que tem pouco domínio da letra, o qual terá, sem sombra de dúvida, dificuldade de entender as novas regras (NAHAS, 2017).

O autor Goldinho (2017) explica que a lei trabalhista, assim como outras disciplinas, também possui lacunas anteriormente não normatizadas, que o legislador procurou solucionar, porém, nesta solução não poderia deixar de lado a dignidade humana e o valor social do trabalho e do trabalhador. O legislador, ao passo que cria normas antes necessárias e inexistentes, não dá valoração a pessoa de seu trabalho e tão pouco há garantia, desta forma a proteção e a segurança é suprimida.

Portanto, a respeito desse exposto nota-se que o fator principal da reforma trabalhista, vigorada a partir de novembro de 2017, deveria ser a valorização do trabalho e a garantia à proteção do mesmo, que desde a proposição da CLT, em 1943, vinha sendo, sem dúvida, sempre colocado com fator preponderante, como expõe (CASSAR, 2018):

Com base no entendimento da autora, não importa qual meio seja aplicado, a proteção do trabalhador deve ser a máxima do direito do trabalho. Não deveria ser, não outra a não ser a proteção a vida, a saúde, ao trabalho ao bem-estar social, o objetivo principal desta reforma, o que olhando pelo lado mais fraco, o trabalhador, se mostra negativamente criada.

Criada não para uma máxima de proteção ao trabalho, mas, de acordo com a visão aqui descrita, o objetivo foi proteger o capital e seus detentores, em seus objetivos de lucrar, assim como era em meados do século XVIII, por causa da revolução industrial e o uso desenfreado da mão de obra humana sem o devido respeito, criando dessa maneira, grandes prejuízos à vida e à saúde do trabalhador que gerava nesse período, revoltas em prol de melhores condições de trabalho. Todavia, se fosse esse o objetivo desta reforma, não haveria um retrocesso na lei que anteriormente fora criada para dar dignidade a pessoa humana.

4 DIFERENÇAS ENTRE A LEI N.º 5.452/1943 E A LEI N.º 13.467/2017

A consolidação das leis trabalhistas antes da reforma de 2017 era regida pelo Decreto de Lei n.º 5.452 de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, tal decreto fazia uma junção de todas as leis que se referia a essa matéria, existentes no Brasil. Isso aconteceu após a criação da justiça do trabalho, cujo objetivo é a proteção ao trabalhador.

Na legislação trabalhista há determinadas regras que vão definir direitos e deveres tanto de empregados, quanto de empregadores. É ela que traz normas que auxiliam na interpretação das relações de trabalho, como, por exemplo, o conceito de empregado, o qual é definido da seguinte maneira: empregado é todo indivíduo que presta serviço regularmente a uma pessoa ou empresa e recebe salário. A legislação também prevê a igualdade de salários entre empregados que prestam o mesmo serviço, sem distinção de gênero ou sexo, sem mencionar outras diretrizes que este decreto já previa. Bonfim, (2015, p. 24) menciona:

A sistematização e consolidação das leis num único texto (CLT) integrou os trabalhadores no círculo de direitos mínimos e fundamentais para uma sobrevivência digna. Além disso, proporcionou o conhecimento global dos direitos trabalhistas por todos os interessados, principalmente empregados e empregadores.

Contudo, a reforma das leis do trabalho foi aprovada para simplificar as relações de trabalho e ampliar o mercador de trabalho dando maior flexibilidade nas relações entre trabalhadores e empregadores, dessa forma, de modo que foi necessário que houvesse uma modernização na norma para que ela acompanhasse a evolução tecnológica, a qual se deu pela lei n.º 13.467/2017 e sancionada pelo presidente Michel Temer.

A modificação da Consolidação das leis trabalhista passou a vigorar em novembro de 2017, cujo objetivo era de facilitar as negociações coletivas, flexibilizar as relações de trabalho, dar segurança jurídica as partes e gerar mais emprego na modalidade formal. Com isso mais de 100 artigos foram modificados para que se pudesse dar maior flexibilização na relação empregado e empregador. Para Cassar (2017) a flexibilização ou a desregulamentação do direito do trabalho não pode ser usada por empregadores apenas para gerar altos lucros, mais que fosse possível também uma maior valorização do trabalhador.

A reforma da legislação trabalhista leva em consideração a necessidade da flexibilização na contratação de mão de obra e aumento no número de empregos, para isso acredita-se que dando maior flexibilidade as leis do trabalho, pode haver um aumento no número de empregos. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e estatística- IBGE, em 2017 a taxa de desemprego no país atingiu 12,7% o que significa que, nessa época, eram mais de 13 milhões de pessoas desempregadas no ano. (IBGE, 2017).

4.1 OS PRINCIPAIS PONTOS DA REFORMA E SEUS IMPACTOS

É notório que a lei n.º 13.467/2017 trouxe mudanças importantes, entre elas, serão observados neste estudo os mais impactantes para relação de emprego. Essas modificações ocorreram em três campos, são eles:  o direito individual do trabalho, o direito coletivo e o direito processual do trabalho (GOLDINHO, 2017). Contudo, a reforma das leis do trabalho, vêm trazer fragilidade à proteção ao trabalho, ao permitir a flexibilização da jornada de trabalho, rebaixamento da remuneração, alteração nas normas de saúde e segurança do trabalho, fragilização sindical e limitação do acesso à justiça do trabalhador.

Com tais mudanças é fácil ver um desrespeito à negociação coletiva, supressão de direitos do direito material e uma desconstrução à proteção ao trabalhador, essas mudanças são apoiadas pelo poder Executivo e sustentadas por boa parte do Judiciário como, por exemplo o Ex. Ministro do STF, Gilmar Mendes, o Presidente do TST, Ives Gandra Martins Filho e o Juiz do Trabalho, Marlos Melek, essa mudança tem como objetivo promover:

[...] flexibilização de direitos trabalhistas previstos legalmente, resguardados apenas os que estão escritos na Constituição Federal; ampliação das possibilidades de terceirização e pejotização (contratação do trabalhador como pessoa jurídica e sem vínculo empregatício) [...] (QUEIROZ, 2017, p. 11 - 12).

Conforme o autor, o verdadeiro objetivo proposto desta reforma é a desestruturação jurídico-trabalhista, cuja intenção é fragilizar ainda mais o lado mais fraco da relação de trabalho, ou seja, o trabalhador, com subtração de direitos e garantias já adquiridos.

4.1.1 A JORNADA DE TRABALHO

Entre os pontos modificados cita-se a jornada de trabalho que antes da reforma de 2017 era de oito horas diárias, quarenta e quatro horas semanais e duzentos e vinte mensais, podendo ainda haver duas horas extras por dia, com a mudança da lei a jornada laboral poderá ser de doze horas por dia com trinta e seis horas de descanso por acordo individual, respeitando as quarenta e quatro horas semanais e duzentos e vinte horas mensais.

A jornada de trabalho é limitada através de normas determinadas pelo estado, a fim de satisfazer uma necessidade física, psíquica, e psicológica do trabalhador (GARCIA, 2017, p.508). A constituição federal prevê no artigo 7°, inciso XIII que a jornada normal de trabalho não deve exceder oito horas diárias, e quarenta e quatro semanais, mediante compensação de horas e a redução de jornadas, através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, no inciso XIV do mesmo artigo também está previsto uma jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

Porém, com a aprovação da lei n.º 13.467/2017 foi permitido que a jornada de doze por trinta seis poderá ser afixada por acordo individual entre empregador e empregado com a inserção do artigo 59-A. A norma proposta gerou polêmica, de modo que foi necessário a edição da   Medida Provisória 808/2017, onde determinava que somente os trabalhadores da saúde poderiam fazer esse tipo de acordo, contudo a MP perdeu sua vigência em 2018 e esta alteração deixou de valer, o que gerou certa insegurança jurídica (BRASIL, 2017).

Com toda essa polêmica gerada por esse artigo foi proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Saúde uma Ação Direta de Inconstitucionalidade - ADI 5494 por entenderem que a generalização deste artigo seja prejudicial na saúde do trabalhador, pois deveria ser uma exceção e não a regra, o entendimento da confederação é que seria tanto prejudicial ao trabalhador quanto aos pacientes atendido pelos mesmos, portanto  este artigo deveria ser especifico a algumas categorias, o julgamento da  a ADI 5494 foi interrompida pelo pedido de vista do ministro Gilmar Mendes sem nova data de apreciação.(CNTS,2018)

Há, contudo, uma certa desvalorização e desgastes do trabalhador quando o empregador faz uso de tais flexibilizações normativas permitidas pela nova lei:

Tais desregulamentações e/ou flexibilização dos preceitos jurídicos regentes da duração do trabalho, de igual modo, comprometem a participação do valor do trabalho no conjunto da economia e da sociedade, reduzindo, indubitavelmente, o valor desse trabalho e dos respectivos trabalhadores (DELGADO; NEVES, 2017 p.120).

Como ocorreu com a jornada de trabalho, também houve mudança na jornada parcial, na jornada de 26 horas, podendo o trabalhador executar seis horas extras ou 30 horas semanais. Nessa hipótese de o empregador contratar um trabalhador no regime parcial, após a admissão, poderá o patrão diminuir o salário e a jornada, flexibilização esta permitida pelo artigo 7º, inciso VI, da constituição federal (BONFIM, 2017).

4.1.2 O INTERVALO INTRAJORNADA

O intervalo intrajornada é um momento para descanso durante o dia trabalhado, direito concedido pela CLT aos trabalhadores de acordo com a jornada contratual, sendo assim, um trabalhador que tem uma jornada de 04 a 06 horas ele terá um momento para repouso de 15min, se sua jornada for equivalente à 8 horas diárias, segundo a lei anterior a reforma, ele teria direito a um repouso de até 2 horas.

Para Leite (2019) o conceito de  jornada intrajornada é aquele descanso realizado dentro da jornada diária trabalhada, com previsão legal no artigo 71 da CLT, o autor destaca ainda que o Tribunal Superior do Trabalho - TST editou a súmula 437, para melhor regular este dispositivo onde estabelecia os critérios para sua aplicação, no item I desta sumula é determinado que a redução do intervalo intrajornada ou mesmo sua supressão, implica em pagamento do período correspondente, ou seja, do intervalo intrajornada e não somente do espaço suprimido, com acréscimo de no mínimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho e sua natureza seria salarial.

Porém, com a redação dada pelo parágrafo 4º acrescido ao artigo 71 da CLT, com a reforma, sua natureza será indenizatória e o pagamento será apenas do período suprimido, ele destaca ainda que no item II da mesma sumula é previsto que o intervalo intrajornada constitui medida de saúde, segurança e higiene do trabalho, portanto não pode ser negociada por acordo coletivo (LEITE, 2017, p. 510).

Ainda sobre intervalo intrajornada o artigo 611-A, inciso III chega para permitir a livre negociação coletiva, contrariando a expressa vedação feita pelo TST, baseado em entendimentos já consolidados após análise dos problemas sociais gerados pela supressão deste direito. Na mesma linha, o artigo 611-B parágrafo único inserido pela reforma de 2017, dispõem que as normas de duração de jornada de trabalho e intervalos não são consideradas regras de saúde, higiene e segurança do trabalho, contrariando os dispositivos da constituição federal/88, que elencam sobre saúde do trabalhador e a dignidade da pessoa humana (SOUTO MAIOR, 2017).

A reforma deve respeitar os limites mínimos previstos na constituição federal de 1988, no artigo 7° tais como salário mínimo, décimo terceiro salário, férias, proteção ao trabalho feminino, acertos coletivos de auto composição, os quais perfazem uma estrutura mínima de garantias aos empregados, sem os quais não a possibilidade de respeito a dignidade da pessoa humana e a exploração de mão e obra, portanto é notório ver a prevalência de poder econômico sobre a relação de emprego.

Na verdade, os princípios constitucionais da centralidade da pessoa humana na vida real e no Direito, da dignidade da pessoa humana, da valorização do trabalho e do emprego, do bem-estar individual e social, da igualdade em sentido material e da subordinação da propriedade privada à sua função socioambiental, são repetidamente negligenciados ou diretamente afrontados por diversas regras jurídicas expostas na nova lei. (DELGADO; NEVES, 2017 p.41).

Como se pode ver as mudanças vão de encontro aos princípios constitucionais assegurados relativos à proteção dos direitos e saúde dos trabalhadores. Para o autor essa flexibilização faz crescer o período trabalhado, o que inevitavelmente trará prejuízos a dimensões da vida da pessoa humana (DELGADO; NEVES, 2017).

4.1.3 TRABALHO DE GRÁVIDAS E LACTANTES EM LOCAIS INSALUBRES

Assim como outros artigos que geram polêmica, o artigo sobre o trabalho das grávidas também trouxe certo conflito e insegurança jurídica, este como tantos outros inseridos pela reforma da legislação do trabalho. A legislação anterior no artigo 394 vedava o trabalho da gestante em locais considerados insalubres, mais com a reforma de 2017 regido pela lei n.º 13.467/2017 é inserido o artigo 394-A, onde se destaca que a empregada gestante poderá ser afastada automaticamente de atividades consideradas insalubres em grau máximo conforme inciso I do artigo 394-A.

Ainda no mesmo artigo, no inciso II, para os graus de insalubridades considerados médio e mínimo o afastamento somente poderá ocorrer se o médico atestar a necessidade, e o inciso III diz que lactantes poderão ser afastadas de atividades insalubres em qualquer nível de insalubridades desde que tenha atestado para tanto (BRASIL, 2017).

Para Leite (2018) é sem dúvida uma clara discriminação contra a mulher e contra o bebê, pois, este artigo conflita principalmente com a constituição federal artigo 3° que veda a discriminação e da redução das desigualdades sociais, que também viola o artigo 227 da constituição federal quando o estado não assume o seu papel cujo dever é assegurar o direito á saúde a vida e a dignidade, ainda segundo Leite (2018), a edição da MP808 não conseguiu sanar vícios de inconstitucionalidade oriundos da inserção dos artigos 394-A e seus incisos.

A legislação trabalhista explica o que é insalubridade em seu artigo 189, é aquela cuja atividade desenvolvida expõe o trabalhador a agentes nocivos à saúde, onde a exposição e o tempo são excedidos (CLT, 2017). Como visto, a insalubridade é um fator extremamente prejudicial à saúde, portanto, a atividade laboral de gestantes e lactantes nestes ambientes podem trazer risco à saúde do bebê e da mãe. Nesse sentido o enunciado n° 50 da 2° Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho prevê:

Enunciado n.º 50 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Trabalhadora gestante e lactante. Art. 394-A da CLT. A autorização legal permitindo o trabalho da gestante e lactante em ambiente insalubre é inconstitucional e inconvencional porque violadora da dignidade humana, do direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, da proteção integral ao nascituro e à criança e do direito social à saúde. Ademais, o meio ambiente do trabalho saudável é direito fundamental garantido pela Constituição da República, revestido de indisponibilidade absoluta. Incidência dos arts. 1º III; 6º; 7º, XXII; 196; 200; 201 II; 203 I; 225; 226 e 227 da Constituição Federal; Convenção 103 e 183 da OIT; arts. 25 I e II da DUDH (ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO, 2019, p. 32).

Após várias polêmicas a respeito do trabalho da gestante e lactante em local insalubre,  levou a propositura da Ação Direta de Inconstitucionalidade 5938 ajuizada pela Confederação Nacional de Trabalhadores Metalúrgicos, contestando os incisos I e II do artigo 394-A, sob o argumento que este artigo incentiva o trabalho da gestante e lactante em locais que traz risco a si e a criança, violando o princípio ao retrocesso social e desrespeita a proteção constitucional à maternidade e ao trabalho em meio ambiente equilibrado.

O Pedido ao Supremo Tribunal Federal- STF foi deferido liminarmente, suspendendo a eficácia do artigo pelo Ministro Alexandre de Moraes, que resultou em definitivo por maiorias dos votos onde foi declarado inconstitucional o dispositivo que previa a situação já descrita anteriormente, portanto após essa decisão, gestantes ou lactantes não poderão trabalhar em locais insalubres independes do grau de risco (CARVALHO, 2021).

4.1.4 O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Com a reforma de 2017 da CLT surge uma nova modalidade de emprego: o contrato de trabalho intermitente. A reforma de leis do trabalho, trouxe a flexibilização no intuito de modernizar as normas do trabalho, tendo em vista a redução de despesas empresariais e a expansão das faculdades patronais na administração de mão de obra.

Este é um contrato que tem subordinação ao empregador com prazo indeterminado. Sobre a subordinação, Leite (2017, p. 162) define:

[…] o empregado não é “dependente” do empregador, e sim, a sua atividade laboral (física, mental ou intelectual) é que fica num estado de sujeição ao poder (diretivo, regulamentar e disciplinar) do empregador, sendo que este critério é, para a maioria dos doutrinadores, o mais relevante para caracterizar a relação empregatícia.

Esse regime foi criado pela Reforma regulamentado pela Consolidação as Leis do Trabalho (CLT) com a inserção dos artigos 443, §3º e 452-A. O conceito de contrato de trabalho intermitente está presente no parágrafo 3° do artigo 443 da CLT, segundo esse artigo o contrato de trabalho intermitente é aquele no qual a prestação de serviço com subordinação, não continua ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviço e atividade, determinado em horas dias ou meses, independe do tipo de atividade do emprego e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos pela legislação própria.

 O objetivo desta forma de contrato de trabalho é facilitar a formalização do contrato de prestação de serviços da modalidade intermitente, pois permite, formalmente, que a empresa chame empregado a comparecer ao trabalho específico, remunerando o período efetivamente trabalhado, em sua proporcionalidade, nesta modalidade cabe ao empregador determinar o tempo trabalhado seja semanal, mensal ou anual de acordo com a necessidade do empregador.

Segundo Delgado Porém é uma modalidade de trabalho que tira certas garantias ao trabalhador:

Ademais, por meio da rigorosa correlação que fixa entre o estrito trabalho prestado e o estrito salário devido, não só viabiliza eliminar (ou restringir) diversas parcelas e garantias inerentes à contratação empregatícia padrão, tais como, por exemplo, tempo à disposição, intervalos intra e interjornadas, descansos semanais remunerados, descansos em feriados. (DELGADO 2018 p.673).

Neste tipo de contrato há uma perda para o trabalhador na contagem de tempo de serviço haja vista que não será computado o tempo não efetivamente trabalhado, também há uma violação do salário mínimo, demonstrando uma exploração do trabalho humano.

Segundo Bezerra Leite (2018, p. 453) a modalidade de trabalho intermitente estimula que:

Este novel contrato de trabalho intermitente, a nosso sentir, é uma clara tendência do entendimento dos empresários que fomentaram a chamada reforma trabalhista que, por meio dele, intentam transferir os riscos da sua atividade econômica para o empregado.

4.1.5 DOS HONÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA E DA JUSTIÇA GRATUITA

A Lei 13.467/2017 da reforma trabalhista, também trouxe  mudanças no que diz respeito aos honorários advocatícios na justiça trabalhista, antes da reforma da lei trabalhista, os honorários advocatícios sucumbências eram previsto somente  nos casos em que a parte estivesse amparada ou substituída pelo sindicato, trabalhadores poderiam ao serem demitidos sem justa causa ou sem ter recebido o que lhe era de direito poderia este recorrer a justiça do trabalho para ter suas reclamações atendidas sem esse custo a mais de modo que tinha livre acesso ao poder judiciário.

Uma das muitas mudanças trazidas pela Reforma foi à possibilidade de um reclamante na justiça do trabalho ao buscar seus direito ter de arcar com os honorários advocatícios sucumbências e periciais do processo, mesmo sendo beneficiário da justiça gratuita, possibilidade que não existia anteriormente, isso não quer dizer que o trabalhador beneficiário da justiça gratuita precisaria tirar do seu bolso esse valor, mas tais honorários seriam  descontados de eventuais créditos trabalhistas, isso foi o que passou a ocorrer após a aprovação e vigência da nova lei do trabalho, se fazia necessário analisar  as chances de sucesso  para que a parte reclamante não pudesse ser  prejudicada com o pagamento de honorários de sucumbência em casos de pedidos parcialmente procedentes ou de improcedência.

Em outubro de 2021 o Supremo Tribunal Federal- STF declarou inconstitucional os artigos 790-B caput e seu §4º, 791-A que tratava dos honorários sucumbências e seu parágrafo 4°, deste modo não será atribuído a parte sucumbente o pagamento de honorários periciais e sucumbências, desde que comprovado ser beneficiário da justiça gratuita (BACCARELLI, 2022)

Porém, o artigo 844 da CLT não foi considerado inconstitucional, quando existindo a ausência do reclamante em audiência, este será condenado em custas, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar justificativa. (BACCARELLI, 2022)

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante da busca, pesquisa e exposição de uma análise descritiva, percebe-se que, as maiorias dos trabalhos acessados demonstram certa preocupação no que concerne ao real entendimento das modificações desta lei por parte do trabalhador, que é a parte diretamente afetada por tais mudanças que foram feitas com a justificativa de que a mudança veio para alargar as possibilidades de emprego e que também possibilitaria um maior número de pessoas empregadas sendo permitido e apoiado pela lei uma maior flexibilização da proteção ao trabalhador.

Podemos ver que a reforma trouxe fragilidade na proteção dos direitos do trabalhador, como: a “pejotização” do trabalhador onde  o empregado passa a ser contratado como prestador de serviço titular de empresa, desta forma o empregado não terá seus direitos trabalhista garantidos e nem mesmo  vínculo empregatício para comprovar caracterizando assim uma relação de trabalho maquiada, muitas pessoas se submeteram a isso para manter  o mínimo de subsistência a sua família, a desigualdade  entre empregado-empregador,  impacto negativo no rendimento médio mensal e menor ocupação em cargos de chefia.

As alterações ocorridas na lei do trabalho  traz  uma  amostra  que a cada dia mais existe uma pressão para que o princípio da proteção seja flexibilizado ou simplesmente mitigado, pois é visível que  com o novo modelo social e a evolução da tecnologia, vem surgindo novas formas de trabalho, que é indiscutível  que a sociedade precisa se enquadrar a essas novas modalidades de trabalho, mas vemos também que  há cada vez um movimento mais contundente que se vê expressado nas várias reformas legislativas de que o trabalhador deve ter um tratamento menos desigual, o que vemos é um recente número de trabalhadores no ambiente virtual e completamente distinto das relações jurídicas tradicionais, mais que o trabalhador precisa ser visto sempre como parte hipossuficiente que precisa de um olhar mais protetor das leis e seus legisladores, não se pode permitir que o trabalhador seja submetido a mais diversas formas de trabalho e emprego sem o mínimo de garantia de saúde, dignidade, e bem estar social.

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